“双一流”建设背景下，一流大学与学科排名的竞争导致高层次人才非正常流动，其最突出的表现就是大学高层次人才“商品化”。人才引进实践中，“明码标价”既有可能促进大学重视人才的价值、加速一流大学与一流学科建设，也有可能造成资源浪费、破坏学术生态、加剧办学中的功利主义。为保障“双一流”建设的顺利实施，需要扼制我国大学学术管理中的“资本主义”倾向。通过建设共同治理制度、淡化人才头衔“光环效应”、高层次人才引进“去行政化”等策略，培育良性竞争的学术生态与大学文化，使高层次人才流动从“资本主义”向“学术本位”转变。
自2015年10月国务院发布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》以来，诸多大学紧锣密鼓地布置“双一流”建设工作。在《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》出台之前，大学之间已经拉开了“金钱大战”、“人才大战”，争先恐后开出高价在国内外引进高层次优秀人才，引起了社会各界的关注和热议。2017年全国两会期间，教育部长陈宝生就大学“挖人大战”进行回应，称今后将建立制度来遏制恶性竞争。教育部办公厅在2017年1月发布的《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》也特别强调，不鼓励东部高校从中西部、东北地区高校引进人才;高校之间不得片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才，不得简单以“学术头衔”“人才头衔”确定薪酬待遇、配置学术资源。但事实上，当前我国大学间关于高层次人才等稀有资源的竞争仍愈演愈烈，拥有各类“帽子”的高层次人才成为大学竞相招揽的主要对象。其结果，在“资本”力量左右下，我国大学高层次人才流动呈现出“非正常”状态。对此，需要引起高度警惕。
一、我国大学高层次人才引进政策文本分析
在“双一流”建设背景下，我国大学普遍改革或重新制定了高层次人才引进政策，为人才引进工作做好了前期政策准备。笔者通过互联网络调查了分布在我国大陆地区31个省、直辖市、自治区的大学，通过其人事部门官网共获取140所大学有关高层次人才引进的政策文本，其中东部地区“985工程”大学14所、“211工程”大学14所、普通地方大学30所，中部地区“985工程”大学3所、“211工程”大学8所、普通地方大学19所，西部地区“985工程”大学5所、“211工程”大学13所、普通地方大学27所，东北地区(吉林省和黑龙江省)“985工程”大学1所、“211工程”大学2所、普通地方大学4所。
什么样的人才是高层次人才?目前国内大学在人才引进实践中对“高层次人才”的内涵与指向已达成较为一致的看法。通过政策文本分析，可以发现，我国大学认定高层次人才的主要标准大致分为以下几点：一是拥有国家最高学术称号的个人，如两院院士;二是国家部委专项高层次人才计划入选者，“长江学者奖励计划”入选者、中组部“海外高层次人才引进计划”(简称“千人计划”)入选者、中央人才工作协调小组“国家高层次人才特殊支持计划”(简称“特支计划”，又称“万人计划”)入选者等;三是国家级科学基金项目获得者，如“国家杰出青年科学基金”项目获得者、国家自然科学基金优秀青年科学基金项目获得者，此外，譬如“973计划”或“863计划”课题负责人、教育部哲学社会科学研究重大攻关项目首席专家等也被视为高层次人才;四是国内公认的重大奖项获奖者，如国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖获得者、高等学校科学研究优秀成果奖获得者、国家级教学成果奖一等奖获得者等。国内绝大部分大学主要引进上述四类人才，还有少数大学具有国际视野，其高层次人才政策特别指向他国最高学术称号获得者、国际顶尖奖项或国际公认著名奖项获得者，例如诺贝尔奖、菲尔兹奖获得者，又如沃尔夫奖、邵逸夫奖、阿贝尔奖、肖邦奖获得者等。根据调查，我国不同地区、不同层次高校招聘的高层次人才主要包括两院院士、“长江学者奖励计划”入选者、“千人计划”入选者、“万人计划”入选者以及国家杰出青年科学基金项目获得者、国家自然科学基金优秀青年科学基金项目获得者等。通过梳理这140所大学高层次人才引进政策，可以发现我国不同地区、不同层次大学高层次人才需求状况大致如下：
郭书剑王建华:“双一流”建设背景下我国大学高层次人才引进政策分析
如表1所示，不同地区、不同层次大学对不同类别高层次人才的需求情况不同。国内大学对“长江学者”特聘教授与“千人计划”长期项目人才的需求较大，前者对于89.29%的大学具有吸引力，75%的大学对后者更有兴趣;此外，占样本总量一半的大学积极引进“万人计划”领军人才。值得关注的是，各个领域具有巨大潜力的青年拔尖人才正成为国内大学新的“宠儿”，“四青”(包括国家“青年千人计划”入选者、“万人计划”青年拔尖人才、“长江学者奖励计划”青年学者、国家“优秀青年基金”获得者)今后将成为大学竞相争取的对象，其中70.71%和47.86%的大学分别向国家“青年千人计划”入选者、国家“万人计划”青年拔尖人才入选者伸出橄榄枝。此外，还有两类现象体现在新一轮人才竞争中：其一，同一地区普通大学对高层次人才的需求度远远超过“985工程”和“211工程”大学，例如，东部地区90%的普通大学在其招聘公告中明确提出引进两院院士，其次是“211工程”大学(占比为71.43%)，仅有14.29%的“985工程”大学在人才政策中公开引进两院院士;其二，中部和东北部地区对高层次人才的需求度较高，如中部76.69%的大学、东北71.43%的大学招聘公告面向“国家杰出青年科学基金”项目获得者，东部地区则以70.69%的占比超过西部地区的60%。
我国大学引才思路和方式基本相似，即对高层次人才进行分类、定级并在此基础上提出招聘条件、支持条件或薪资待遇。调查发现，国内大学一般将高层次人才分为3大类：第一类包括中国科学院院士、中国工程院院士、“万人计划”杰出人才以及海内外具有与此相当学术地位和成就的专家学者;第二类包括“千人计划”创新人才长期项目入选者、“万人计划”领军人才、“长江学者”特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者以及海内外具有与此相当学术地位和成就的专家学者;第三类包括“青年千人计划”入选者、“万人计划”青年拔尖人才、国家自然科学基金优秀青年科学基金获得者、“长江学者奖励计划”青年学者项目获得者以及海内外具有与此相当学术地位和成就的专家学者。各个大学对不同层次人才提出不同招聘条件，但一般包含年龄条件、头衔条件、职称状况、工作经历、科研能力(成果)等内容。大学为高层次人才所提供的配套条件与薪资待遇等是各个大学高层次人才政策的主要部分，也是吸引高层次人才的亮点所在。据调查，各个大学普遍重视并做好引进人才服务与支撑工作，采取直接而又速成的方式以吸引人才并激发其工作积极性。如大部分学校明确引进人才薪酬、科研启动经费、住房面积或购房补贴、一次性生活补贴或安家费，此外大学一般都在办公环境、团队建设、职称评定、招生等方面予以引进人才倾斜支持以及帮助解决其配偶工作、子女入学等问题。可以说，大学为引进高层次人才积极投入高成本、全方位、多方面的支持。
目前我国不同地区、不同层次大学为不同类别高层次人才在年薪、科研经费、住房面积、一次性生活补贴或安家费等方面提出不同资助标准。经统计，我国大学高层次人才引进资助政策呈现下述几个特征：首先，在同一地区，普通地方大学为第一、第二、第三类高层次人才提供的平均薪资待遇普遍高于“985工程”“211工程”大学。如表2所示，我国东部地区普通地方大学为引进两院院士等第一类别人才所提供的平均年薪为193-246万元、平均科研经费为667-1500万元、平均住房面积达200平方米、平均一次性生活补贴或安家费为450万元，而“985工程”“211工程”大学提供的支持条件都远不如前者。其次，对于同一层次大学而言，西部与东北部地区为不同类别高层次人才所提供的薪资待遇总体上落后于中部与东部地区。如表3所示，在80所普通地方大学中，东部地区为高层次人才提供的平均年薪和平均生活补贴或安家费高于其他地区，而中部地区为高层次人才提供的平均科研经费和住房面积普遍高于其他地区。
对于同一类别高层次人才而言，不同地区不同层次大学提供的薪资待遇情况较为复杂。试以第二类高层次人才为例(如表4)，东部地区普通大学提供的平均年薪和平均住房面积高于其他两个层次大学，而“211工程”大学为人才提供的平均科研经费是“985工程”大学的两倍左右;中部地区“985工程”大学为人才提供的支持条件全面落后于其他两个层次大学，而西部与东北地区则与之相反，后两者“985工程”大学为人才提供具有优越性和竞争力的年薪与住房条件等。此外，西部与东北地区“985工程”大学为吸引人才不得不承诺更高的年薪与科研经费，与之相似的是中部“211工程”大学，但是东部与中部地区的普通地方大学提供的薪资明显高于西部与东北地区。
综上，我国不同类型高层次人才的“身价”因地而异、因校而异、因人而异。但高层次人才“市场价”“行情价”随着各地、各校的竞争和博弈逐步在学术劳动力市场“水涨船高”。与西方国家相比，我国大学在人才引进、聘任等方面存在特殊性，由其引发的教师流动也存在诸多不同之处。在引进高层次人才时，我国大学多直接将各类人才计划与“薪酬”挂钩，人才犹如市场中的“商品”，被大学以不同的“价码”揽入“囊中”。彰显学识、技能、成就以及身份的各类“人才计划”其入选者如今成了各大学人才引进工作的重点对象。
二、我国大学高层次人才“商品化”的利弊分析
按资本主义的逻辑，一切皆可“资本化”或“商品化”[1]3。我国大学将高层次人才分类、定级并“明码标价”的引才策略就反映了高层次人才的“商品化”。早在20世纪90年代，国内就曾围绕“人才是否是商品”展开激烈探讨。其中，有人结合市场经济本质因时制宜地指出人才是商品，其不仅具备了商品的本质特点，还具备了商品的自然属性与社会属性，因此人才是能够用来交换进而
满足人们某种需要的，且从根本上来说人才也是由抽象的一般人类劳动所凝结而成的[2]。当年的论断如今已被现实所佐证，大学高层次人才不但成了商品，而且已在“商品化”的路上越走越远。随之而来的大学高层次人才流动本质上便成为“智识产权”(intellectual property)在学术市场中的交换与流通。大学高层次人才“商品化”是一把“双刃剑”，我们需要对这一利弊共存的现象进行审慎思考并做出客观评价。
第一，大学高层次人才“商品化”有“利”可图。
首先，大学高层次人才“商品化”有利于变通事业单位制，进而推动人才自由流动。我国大学属于事业单位系统中的重要组成部分，事业单位属性使我国大学在组织功能、制度设计、结构安排、人员关系等方面区别于西方大学。大学单位制度的基本特征是绝大部分职工都工作与生活在一个正式组织里，大学不仅要完成其社会功能——教学、研究等，还需要负责职工生活的照应，因而也是一个具有正式社会功能的工作生活共同体[3]。在这种体制下，大学与大学教师之间存在深刻的层级控制和依赖关系，教师很难在不同大学之间自由流动。自20世纪80年代中期以来，大学人事制度改革一直沿着从单位人才所有制到聘任制的主线推进，但实质性的突破仍未出现。源自体制的矛盾在漫长改革中进一步集聚，一方面大学教师流动促进人才成长、优化组合智力资源等积极意义日益获得人们认同，另一方面单位制又成为大学教师流动的“拦
路虎”。变革大学单位制势在必行。如今大学高层次人才“商品化”可谓祛除单位制对人才资源超强控制的一剂猛药。物的“商品化”意味着基于价值规律之上的自由交换与流通，高层次人才的“商品化”意味着拥有知识资本的高层次人才在学术劳动力市场中能够自主选择交易对象、自主协定交易金额。实践中，学术管理资本主义与高层次人才“商品化”的联姻最终会促成知识与金钱的交换、声誉与金钱的交换，进而便是学术劳动者岗位的变动、雇主的变更以及自身的流动。“商品化”的高层次人才与大学之间签订雇佣劳动合同以取代人事档案，以法律契约取代人身依附，大学事业单位属性下的人事制度得以变通，大学教师流动获得了基于学术生产力普遍承认之上的合法性。
其次，高层次人才“商品化”有利于优化资源配置，进而加速世界一流大学与一流学科建设进程。“商品化”犹如催化剂瓦解了大学单位制与高层次人才之间的依附关系，高层次人才流动被赋予合法性，这是我国建设世界一流大学与一流学科的前提。依据人力资本理论，人力资本具有趋利性、高增值性、时效性、能动性等多重资本属性，这不仅说明了人才流动的必然性，还决定了人才的基本流向。大学高层次人才是人力资本的富集体，其高增值性远远超出趋利本能，他们对大学声望以及自身学术声誉更具趋向性。国内现在具有“双一流”建设潜力的正是那些学术声望高、综合实力强、资源丰厚、人才济济的大学和学科，而要真正建成“双一流”必须依赖高层次人才(科学精英)的汇聚。因此，一方追求高层次大学，一方需求高层次人才，这样才能最终“合拍”。对流入大学而言，通过学术管理资本主义的方式引进高层次人才，这犹如为大学发展与学科建设配备“加速器”。从历史经验看，很多大学的崛起也与人才引进中的“金钱战略”密不可分。譬如，美国芝加哥大学(The University of Chicago)之父——哈珀(William Rainey Harper)在19世纪末20世纪初开始了近乎偏执和狂热的“人才挖掘运动”。在洛克菲勒(John D.Rockefeller)等商界巨头的大力资助下，哈珀一上任就遍访全美，寻找一流人才。他曾说服8位在任大学校长和近20名系主任辞职而选择芝加哥大学，还从耶鲁大学(Yale University)引进教授，用双倍薪金“挖”走了克拉克大学(Clark University)15名教授和一半的研究生。从1891年到1894年，哈珀神速地将芝加哥大学推上美国高等教育与研究的高峰，使之得以与东部大学相媲美。芝加哥大学的崛起开辟了一所大学从其他大学窃取学者以获得学术地位的捷径[4]68。此外，长期濒临破产的纽约大学(New York University)在20世纪80年代能够重新振奋进而成为著名学府的重要策略就在于将自身化为“职位机器”，用可观的高薪吸引大批明星教授并使其留下来[4]68。又如，香港科技大学凭借可与其他发达国家同行相媲美的薪酬水平积极主动招募杰出学者与科学家，这一关键举措使其在建校10年内便跻身国际研究型大学前列[5]。
第二，大学高层次人才“商品化”其“弊”堪忧。
首先，大学高层次人才“商品化”引发大学“人才大战”等恶性竞争，加剧功利主义。在“双一流”建设名单还未出炉之际，各层次各类大学之间的竞争逐步升温。有学校凭借丰厚资源招揽人才，为各类高层次人才配备的科研启动经费最高可达5000万元;有学校以“简单粗暴”的广告吸引眼球，直接发布题名为“以百万年薪+千万资助诚聘海内外高层次人才”的信息;有学校为高层次人才提供高规格待遇，配备专车、提供独栋别墅、可拎包入住等名目繁多的待遇。除大学之争外，各级地方政府之间的人才竞争亦从“幕后”转到“台前”。多渠道、多方式、高资助引才成为地方政府的主要竞争策略，项目招标、岗位特需、海外筑巢、亲情乡情等成为引进“高精尖”人才的渠道;还有的地方侧重柔性引才，即以不改变原有国籍、户籍、身份和人事关系，不定时兼职、科研与技术合作的方式引进急需紧缺人才，同时在项目申报、创新创业等方面享受优惠政策和高额资助。地方政府与大学合作“竞才”进一步激荡大学高层次人才的涌动，助燃大学“抢夺”高层次人才的火焰，抬高大学高层次人才的市场价格，最终导致此种竞争走向无序或失控。某种意义上，“双一流”建设背景下我国大学高层次人才引进“大战”反映了地方政府与大学对“双一流”建设认识不清。何谓“世界一流大学”、“世界一流学科”?如何建设“世界一流大学”、“世界一流学科”?对于地方政府与大学而言，上述问题的答案具有极大不确定性，而不确定性导致了盲目性。地方政府与大学索性将重点锁定在两个方面：一个是“钱”，不切实际地“砸钱”;一个是“人”，不假思索地“抢人”。
其次，大学高层次人才“商品化”所引发的恶性竞争会导致严重的资源浪费。如弗兰克(Robert Frank)所言，“一切(学校之间的)公开竞争的结果都是不利的……竞争动力……实际上确保的是一种社会浪费的机制”[4]28。在美国，当学生、教师和大学下的赌注越来越大的时候，政府号召并组织大学签订“地区军备控制协议”以限制奖助学金与薪资待遇不可预计的猛增态势。目前我国大学尚无由政府主导的高层次人才区域定价协议，围绕有限人才资源而产生的无限竞争在没有明显增加人才数量的同时反而大大抬升了人才价格、增加了大学成本。那么在高层次人才价格战中依赖政府“输血”的大学必将被能够自我“造血”的大学所战败。其结果便是后者将前者用相当可观的费用培养出来的高层次人才“掠夺式”地挖走，后者的资源损失不可估量。此外，那些在竞争中自知处于不利地位的大学往往希望先“筑巢”后“引凤”，纷纷拨出专款建造新的校区、新的办公大楼、新的高级实验室、新的教师公寓等，但最终的引才结果往往不容乐观，大部分新楼与设备只能闲置。为吸引高层次人才所投入的大量人力资源、货币资源、广告资源与时间资源等面临“打水漂”的危险。正如有学者所言[6]：
人才是有价值的，但如果一味地以金钱衡量人才的价值，继而使大学的责任与使命、人才的担当和道义都显得微不足道的话，那么大学实际是在庸俗化的泥潭里正越陷越深。
再次，大学高层次人才“商品化”会破坏学术生态，不利于大学可持续发展。在知识经济时代大学教授所面临的外部金钱诱惑越来越多，大学内部传统生态系统遭遇资本市场的冲击而变得越来越脆弱。刘东就指出，大学首先需要的毋宁是保守，即对于传统学术生态的最为精心的环境保护，这其实比任何改革都更加紧要[7]32。高层次人才“商品化”对于学术生态的破坏体现在：“商品化”扭曲了大学教师奖励模式，进而导致学术资源分配严重失衡。在马太效应作用下，高层次人才与普通教师之间较大的收入差距、紧张的工作关系带给后者较强的不公平感与失落感。此外，高层次人才“商品化”扭曲了大学教师晋升模式。这一点在哈佛大学(Harvard University)尤为典型，其从世界各地挖来的“新人”占据了大多数资深教席，而资历较浅的“老”教师极少有机会获得终身教职。[8]124对教师而言，高层次人才“商品化”具有极强的诱惑性，金钱刺激使引发高层次人才流动的复杂因素单一化，即“唯利是图”，最终“知识分子的理性主义让位给了实用主义和一种明显的对待生活的工具主义态度”[9]33。“铁打的大学流水的教授”，与日俱盛的浮躁气侵蚀了教师对院校和学科的忠诚，高层次人才短时期内多次流动现象将越来越普遍。长此以往，很多大学可能在人才价格战中被拖垮，引发校内经济危机。
三、规范高层次人才引进：从“资本主义”到“学术本位”
大学高层次人才“商品化”源于学术管理资本主义。“在市场化和商业化的基础上，所谓的学术管理资本主义就是要通过市场来招贤纳士，并实现贤能治理。”[1]6随着学术管理资本主义悄无声息地蔓延，大学管理者自觉或不自觉地将其运用在高层次人才引进工作上。当前在我国高等教育市场机制尚不成熟，政府成为学术管理资本主义的“推手”，各类“人才计划”、“人才头衔”被一批批创设出来，进而抛向高等教育界。随之大学便根据官方各级人才名录“照单点菜”式地发布人才招聘公告，“名码标价”、“花钱买人”。
作为一种现象，“学术管理资本主义”最早出现于德国大学由近代向现代转型过程中，是在政府与市场的合力下诞生的。一方面，从18世纪到19世纪初，德国政府官僚主义试图掌管并操纵大学学术活动，形成了序列排名与量化评分的精致体系。评分制将大学内部社会身份和资历的传统性权威转换为现代理性的权威[10]。政府通过理性化的考试、绩效评估等手段对学者知识和技能加以确认，并赋予其新的卡里斯马，打造出了若干拥有巨大声誉的人。另一方面，18世纪30年代到19世纪60年代，德国学界拥有一个不断扩张的市场，将一切有关学术生产和工作所需的资源尽收其中，大学与大学之间、学者与学者之间、大学与学者之间依靠市场进行着物质、信息、知识和技能的交换。包括大学教师在内的学术资源全部商品化，大学不得不通过“出价”“抬价”“再出价”“再抬价”的谈判和博弈来竞争这些拥有巨大声誉的人。与旧有的行会管理模式相比，在学术管理资本主义模式下“大学教师要获得任命或晋升，就要取得‘赞誉’并积攒名声”[9]14。大学教师的名声就在政府评价、市场竞争中不断积攒起来，最终成为大学教师无形的“商标”，学术商品化进而导致大学挖人的价格快速攀升，超过了凭资历所能达到的顶点[9]460。
人才引进实践中，学术管理资本主义有两重含义：一是指“学术成果管理资本主义”，即大学对教师所取得的学术成果的管理，具体做法是大学将教师所获得的学术成果或荣誉进行分类分级，然后直接以“金钱”奖励和支持的方式投放给教师。二是指“学术人管理资本主义”(或“学术生产者管理资本主义”)，即大学对教师本身的管理，大学先行划分设定若干类别和层次的“人才域”并将其与“金钱”挂钩，如果教师以人才引进、职务晋升、岗位流动等方式进入上述“人才域”，其便可获得相应的资助。由于学术成果是衡量教师学术价值的根本标尺，教师获取学术成果的过程是个人资本积累的过程，因此大学对教师学术成果的重视导致“学术成果管理资本主义”，进而促进“学术人管理资本主义”。二者彼此相连、密不可分，共同构成大学学术管理资本主义。学术成果管理资本主义和学术人管理资本主义共同加速了大学高层次人才的“商品化”。大学间对人才的竞争提升了大学教师的平均工资，打通了高层次人才流动渠道，有利于人力资源合理配置。但是，对优异、奖励、优先权和金钱的竞争程度如此之高，以至于一些大学和教师忽视了他们在其他方面应该承担的责任[11]。规范高层次人才流动，大学的学术管理应从“资本主义”转向“学术本位”。当然，在“双一流”建设背景下大学高层次人才引进从“资本主义”向“学术本位”的转变离不开大环境的改变，毕竟在我国学术管理资本主义是政府与大学互动的产物，支配高层次人才流动的“杠杆”牢牢掌控在政府与大学自己手中。
“双一流”建设背景下，我国大学“狂热”引进高层次人才的主要逻辑是“开流竞源”——先不计成本地将钱花出去以获取或备齐符合政府支持方案的若干指标，然后通过高指标“装点门面”以迎合政府评估，最终争取获得在政策、金钱等方面的优先受益权。究其根本在于，我国大学高层次人才分类、定级的“头衔”不仅反映了人才学术水平的高低、学术成果的多少，更意味着人才未来获得政府资助的多少。可以说，我国大学高层次人才头衔不仅具有学术价值，更具有功利价值或资本价值。正是学术头衔的功利化与资本化激起了大学对高层次人才的抢夺行为。与我国不同的是，国外政府极少会以头衔作为标准并使其与薪酬、研究资源挂钩的方式来介入学术，人才头衔和各类荣誉并不与收入、研究资源挂钩，仅仅是象征性的学术认可而已[12]。因此，为扼制高层次人才“商品化”，要弱化资本因素的刺激、规范高层次人才的非正常流动，政府应改革高层次人才资源分配制度和激励机制，适度剥离各类人才计划与资源投入过于紧密的关系。遗憾的是，当前各级政府正愈来愈深地卷入强力支持区域大学高价竞争高层次人才的潮流中。许多政府工作报告中往往会涉及到本地区拥有多少两院院士、多少“长江学者”、多少“青年千人”、多少国家级科研基金、多少国家级重点实验室等等，虽然这些数据在一定程度上能够反映一个地区高等教育发展水平、科研实力、人才实力，但是过分强调指标的重要性则会异化政府管理者的施政理念，进而走入只重多出政绩、快出政绩以及重近轻远的误区。
为保障大学的可持续发展，引导高层次人才流动从“资本主义”到“学术本位”转变，大学自身责无旁贷。克里斯坦森(Clayton M.Christensen)认为，持续性创新采用持久性技术把业务做得更大更好，其共同点是“它们按照主要市场中大多数用户历来重视的那些方面来改进已定型产品的性能。”[13]9。市场的当前占有者正是以持续性创新为思路，在现有条件下持续追求规模庞大、资产雄厚、产品先进、顾客众多的方向。“双一流”建设背景下，我国部分大学正不计成本与代价地努力延续规模化、综合化、人才富集化的发展路子，积极参与高层次人才竞争。人才引进实践中“资本主义”倾向愈发明显，“双一流”建设模式也日益僵化。作为常识，并不是任何大学都能成为世界一流，也并不是任何大学都要拥有院士等高层次学术人才。“大学必须从它们自己出发来定义，而非通过模仿来定义。”[14]根据“颠覆性创新”理论，新进创新者依靠突破性技术专注于从市场低端出发为少数激进(一般是新的)用户提供便宜、简单、实用的产品，以绕开传统上更大、更好的发展趋势。[13]5为实现“双一流”建设目标，我国大学应积极开辟“第二条道路”——不必刻意追求“更大更好”，而是走一条“小而精”、低成本却又不失质量的“颠覆性创新”之路。
首先，大学应以提高人才绝对增量、为社会做出贡献为长远目标。大学高成本“抢才”以获得人才相对增量的行为是短视的。从宏观上看，一定时期国内高层次人才总和是一定的，不同人才在国内不同地区、不同大学之间的流动是不会增加人才总数的。提高国内大学高层次人才绝对增量主要有两条路径：一是面向世界，积极引进海外高层次人才;二是面向校内，着重培育富有潜力的本土人才。只有引育结合，才能扩大国内人才总量。其次，注重保护学术生态、创建绿色学术环境、营造健康学术氛围，凭借大学精神风貌与学术声望吸引人才。钱缪(JeanLou Chameau)在谈到很多教授为何愿意来阿卜杜拉国王科技大学(King Abdullah University of Scienu&Technology)工作时，指出两个因素，即“能在鼓励合作的研究环境中开展更自由的研究，能在较少的障碍下实践自己的想法”[15]。合作与自由的环境对高层次人才具有巨大的吸引力，应“将人才搜罗变成平静的学术王国，在这王国里，可以超越学科和专业地位的界限，自由地讨论学术生活的本质和特征。”[4]71大学如不能摒除浮躁而继续涌入“金钱大战”以赤裸裸的“票子+房子”方式招揽人才，其后果便是损害大学“知识本身就是目的”的理念，危及学术生态的平衡。
借鉴国外经验，规范我国大学高层次人才引进可从以下几点做起：第一，提倡多元治理，建设共同治理制度。“对于大学精神而言，尽可能地保持分权决策程序仍然是非常重要的事情。哪怕我们投票投给了输方也比没有投票权更好。”[16]密歇根大学(University of Michigan)有研究指出，教师在选择一个新的岗位时，参与工作决策的机会与薪资、所要教授的课程、研究或活动设施以及教学负荷是其考量的五个最重要变量。[17]而薪资、课程、设施与教学负荷无不需经教师与学校协商。吸引与培养人才并增强其主体性与归属感，必须“邀请教授们参与学校事务的管理，而不是完全依赖与那些威胁要到其他学校去的人逐个进行谈判所达成的条件将他们留下来”[4]93。提倡多元治理，建设共同治理制度以保障大学教师能以各种有意义、有效的方式参与校内重大决策，有利于提高教师主人翁意识，进而提高其对大学与学院的忠诚度。第二，学术至上，以学术的标准评价学术，淡化人才头衔的“光环效应”。当前在学术管理资本主义的逻辑下，“头衔至上”导致部分教授的薪酬水涨船高，学术本身的地位却一落千丈。“头衔至上”的思想还渗入大学学术评价中，高水平人才头衔被直接等同于有高水平的学术成果，其结果，众多大学鲜有对引进对象进行充分地鉴别、评估与预测。然而，学术面前人人平等，人才头衔绝不能成为人才引进的“免检证”。第三，高层次人才引进必须“去行政化”。当前我国大学高层次人才竞争的“无序”看似是由于学术劳动力市场的“失序”，但事实上“大学人文精神、学术追求大面积丧失的第一位原因是官本位主导的大学治理结构而不是市场冲击”[18]。我国大学高层次人才引进行政化源于政府管理大学的行政化。在人才项目化管理机制中,大学人才引进计划一定程度上沦为国家人才工程的附庸。[19]此外在校内，“大学行政管理者对教育政策和大学使命的真正控制……体现在聘任的人员开始按其意图工作的过程中。”[20]大学人才引进行政化体现在人事部门按照偏好为引进对象设定条件、期限、职责等不同形式的规则，高层次人才必须按照约定在聘期内完成各项数字化指标。“几乎没有人会想到教师在受到不理解的打击和官僚机构的多方阻碍时会常常感到无能为力。”[7]44行政化下千差万别的人才分类标准与支持政策极易引发“恶性竞争”与“人际冲突”。高层次人才引进的“去行政化”就意味着还权于学术，充分发挥学术委员会和同行评价在高层次人才引进中的作用。
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