摘要：高等学校教师考核评价制度改革，既是深化人才发展体制机制改革的一项重要内容，更是核心驱动力之一。建设新时代高素质教师队伍，需要更新发展考核评价导向、技术方法、评价模式、组织结构、制度规范、评价文化等诸多方面。为避免用单维的、传统的架构来考察教师考核评价的复杂性，应用麦肯锡7-S系统思维模型，通过结构、制度、风格、人员、技能、战略、价值观的系统要素分析，可从制度层、技术层、操作层为完善高校教师考核评价制度提出管理对策。
一、引言
2018 年1 月20 日，国家出台《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，在切实理顺体制机制方面，要求“ 深化高等学校教师人事制度改革”，并明确提出“深入推进高等学校教师考核评价制度改革”的重要任务[1]。改革高等学校教师考核评价制度，既是深化人才发展体制机制改革的一项重要内容，更是其核心驱动力之一。
我国高校教师考核评价制度已延伸至师资引进与培养、年度考核、专业技术职务评聘、薪酬绩效体系等师资队伍建设各个层面。建设新时代高素质教师队伍，需要更新发展考核评价导向、技术方法、评价模式、组织结构、制度规范、评价文化等诸多方面。本文将高校教师考核评价体系视为一个复杂性、高层次、多维度的系统，即由考评者、被考评者、考评指标、考评方法、考评程序等若干要素以一定的结构形式联接构成的，具有战略导向、过程监测、问题诊断、人员激励等功能的有机整体。
本文首先运用政策文本分析方法，概括目前我国高校教师考核评价制度改革现状，评析改革实践中存在的主要问题。为避免用单维的、传统的架构来考察教师考核评价的复杂性，本文运用麦肯锡的7-S 系统思维模型，通过结构、制度、风格、人员、技能、战略、价值观的系统要素分析，从制度层、技术层、操作层为完善高校教师考核评价制度提出管理对策。
二、我国高校教师考核评价制度改革的现状
我国高校坚持把教师队伍建设作为基础工作，很多高校在“十三五”规划中都将“深化教师人事制度改革”作为重要任务之一，将“深化教师考核评价制度改革”作为“十三五”时期的重点工作。因此，本文通过提取主题核心词的方式，分类梳理教育部直属75 所高等学校的“十三五”规划(备案稿)涉及的“教师考核评价”制度文本，全面展现高校教师考核评价制度改革的技术、制度、文化路径，以有效结合7-S 系统思维，对教师考核评价机制进行综合诊断。。
对制度文本的内容分析结果表明，教育部直属高校(以下简称“部属高校”)的专任教师考核评价制度改革具有一些共性的改革趋势，主要包括实行科学合理的分类考核评价、考核评价体系突出教师的思想政治素质和师德师风考核、健全教学激励约束机制、优化考核评价指标、扩展评估途径等。
通过主题词聚焦(见图1)，可发现部属高校教师考核评价制度改革主要围绕多元化评价、分类评价、过程性评价、奖惩性评价四大主题展开。在多元化评价方面，高校目前重视采用国内外同行评议、代表性成果第三方评价、二级单位(学部、学院)考核评价，并结合工资绩效，完善学术荣誉体系，分类管理人才引进、培养、考核、晋升的全过程。分类评价主要围绕教学型、教学科研型、专职科研岗、工勤服务岗等进行分类管理、分类考评。过程性评价主要围绕教师聘期、人才团队和人才培育计划的时间周期等进行。奖惩性评价方面，高校在改革中关注合理发挥奖惩性评价的激励和约束作用，坚持质量导向，设置柔性退出机制，做到能上能下、能进能出。
三、应用7-S 模型审视高校教师考核评价制度
7-S 系统思维模型由麦肯锡管理咨询公司提出，包含战略、结构、制度、风格、人员、技能、共同的价值观。在组织发展过程中，该工具的使用可以有效诊断组织问题、分析变革机制、创新组织范式。成功的教师管理至少要具有7-S 模型中的全部或几个要素，才能使组织系统发挥最佳功能，产生最优绩效。本文通过这7 个要素逐一诊断教师考核评价存在的问题并分析变革机制，利用7-S 模型全面考察高校组织对教师考核评价管理的情况。
(一)战略性的人力资源管理
教师是教育发展的第一资源。教师队伍建设是大学总体发展战略的重要支持系统。各高校应根据科学的人力资源战略规划，明确通过考核评价驱动教师队伍发展的战略。深化系统化、多层次协同改革，运用各种工具和手段，进行有效的实施、监督、控制、反馈，保障战略目标的实现。
部属高校中已有不少一流大学将教师队伍建设上升至战略管理高度，但是相应的战略实施、教师队伍发展规划、教师考核评价改革进程之间仍然存在着脱节现象。战略规划部门、人事管理部门、院校研究机构等在这一过程中应充分发挥各自作用，持续为院校教师考核评价体系的完善提供科学决策的基础。
(二)教师考核评价的管理结构
针对高校教师的职业特征，高校应采取更为积极、灵活、承认差异性、高信任度的师资管理结构。考核评价的责任和权力也应在学校、学院两级之间合理配置。在教育部直属高校中，一些高校推动权力重心下移，主张学术方面的考核评价应给予学院一级更多的自主权，强调要建立全面的评价监督体系，但需要注意的是在政策导向下，一些高校缺乏相应的体制机制，下放权力过程中，导致基层组织的学术权力出现一定的异化现象，又将评审权上交校级层面。上述情况表明，考核评价的改革要根据教师队伍建设面临的管理情境变化、教师发展需求、学校治理结构的完善等进行动态的结构调整。
(三)健全考核评价制度
大学要结合教育发展阶段，尊重人才成才的规律，坚持共通性与特殊性，在衡量水平业绩与发展潜力的基础上，分类建立健全涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素的定性与定量相结合的全目标评价体系，形成体现不同学科、不同岗位、不同层次人才特点的评价机制[3]。
目前高校面临的重要任务仍然是健全改进考核评价制度。在学校管理层次，按照不同学科领域组成自然科学、哲学社会科学、工程技术等学校大评委会，是进行分体系、分类别评价的有效场域。由各学部和学院制定实施细则，是行之有效的措施之一。在学院的同一学科内，按照教学科研系列、教学系列、科研系列、实验技术系列、教育管理系列等不同岗位类型的分类评价管理也势在必行。此外，近年来也出现一些需要继续完善的新问题，主要包括考核评价制度中缺少对教育教学业绩和师德师风考核的正向激励措施，岗位分类管理、分类评价与不分类的教学、科研、社会服务工作量核算之间的矛盾问题。在一流学科建设过程中，根据实际需要组建跨国家、院校、学科的一流学科团队，对于这类学科团队的绩效考评也是亟待研究的新问题。
(四)考核评价的管理风格
与人为的主观评价相比，量化的指标往往被看作是一种更为精确、客观、透明、公平的标准，且便于操作和管理，因此在各种类型、各种层次的高校教师考核评价中尤其受到重视[4]。然而，崇尚数量的评价导向会使教师倾向于从事容易获得科研经费和高论文产出的研究工作。为此，扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向，以及将科研项目与经费数量过分指标化、目标化的倾向，成为《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》中重点关注的内容[5]。
近年来，部属高校教师评价导向逐渐开始转向更加重视成果质量，将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师科研工作的重要依据。采取定量评价和定性评价结合的方式，通过定性评价来分析教师在研究中实质性的创新、教师的教学成果质量、社会服务项目产生的社会影响力等，力图改变在教师职称(职务)评聘、收入分配中过度依赖和不合理使用论文、专利、项目和经费等方面的量化评价指标的做法。
(五)合理的人员构成
党委权力、行政权力、学术权力为代表的多元治理主体，权力与权益的交织重叠决定了教师考核各类委员会的组成应当充分考虑各方利益相关者，保持权力与权益的均衡博弈，以使得教师考核评价利于高校的长期发展。学术同行对于同级别的和高层领导干部的监督也存在挑战。学术委员会、学校和学院行政领导、评审监督委员会之间的权力制约和权力监督需要更好地彰显。
一些高校遴选评委会成员的程序主要由人事部门的行政人员具体操作，评审委员会又多以学术委员会主席、校长、作为学术带头人的院长作为专家组组长，人事部门的行政人员大多情况也会参考主席的意见，这种情况会导致与领导干部意见相左的教授、边缘学科的教授很难进入评委会。在这种情况下，评审委员会中需要邀请一定数量的国内外相关学科权威专家，担任中立评委、外部评委，通过改变人员构成，营造更加公平公正的评价环境。
(六)考核评价技术与技能
目前我国高校人力资源管理基础工作的健全程度、考核评价信息管理现代化水平依旧落后于其他社会部门。一些高校仍然在沿用十几年前研制开发的教师考核评价系统，教学、科研、人事管理信息系统未能实现信息共享，年度考核、聘期考核、晋升考核等各类考核数据和评价结果未能共享，考核评价的技术细节问题也难以让广大教师满意。在评估方法技术日益革新、治理能力现代化的要求下，应探索建立院校评估、本科教学评估、学科评估、教师评价的联动机制。在院校层面，建立跨部门的信息整合组织架构，鼓励人事处、教务处、科研处、本科生/研究生教育管理部门开展跨部门的合作，增强提取有效信息数据的能力，整合网络平台。
关于考评者的技能，相关学科领域的知名专家被默认为具备对该学科教师进行客观评价的能力。实际上，优秀的科学家具有的知识和能力并不能直接与优秀考评专家划等号。担任考评者的学者和管理者需要不断更新自身的评审思维体系，学校也应及时通过专家培训，帮助他们提升考核评价知识与技能。
(七)共同的价值观
高校应通过入职培训、考核评价说明会、专家培训等多种形式，使更多的教师能够理解考核评价制度深层次的意图，形成共同的价值观。在调整优化教师考核评价指标时，注重沟通领导层和执行层的思想，及时将评价指标调整的深层次原因传递给教师，获得利益相关方的理解和认同。共同的价值观指导下的考核评价导向能对教师起到约束、凝聚、激励作用，支持教师主体的发展性行动，激发高校教师的潜力，以实现组织的目标，促进学校事业的发展。例如，在人才培养方面，规定教授、副教授承担本科生课程的教学课时考核要求，传递的是管理者和教师对教书育人的教师角色的价值认同，也是高校以人才培养作为中心工作的制度保证。科学研究方面，从不同类型的高校来看，研究型大学的教师学术评价要引导教师积极从事面向国家重大战略需求的基础研究和原始创新，应用技术型大学的教师考核评价要引导教师从事服务地方经济社会发展的应用研究。对从事基础研究的教师主要考察他们的学术贡献、理论水平和学术影响力，而对从事应用研究的教师，则侧重衡量其成果的经济社会效益和实际贡献[6]。
四、应用7-S 模型完善高校教师考核评价制度基于7-S 系统思维模型，本研究从制度层、技术层、操作层分析如何进一步完善教师考核评价制度，试图突破评价机制改革遇到的瓶颈，实现考评机制和高校各层级决策的有机联动，帮助高校实现预期的战略目标。
(一)制度层：教师专业发展的保障法则
高校管理者需要明确，深入推进高等学校教师考核评价制度改革，需要全面贯彻落实党的十九大精神，坚持以人民为中心的发展思想。我国高校应该努力使考核评价制度成为促进教师专业发展的保障，形成推动教师和学校共同发展的有效机制。
根据国家对于教师考核评价的新精神、新要求，高校教师考核评价应进一步突出教育教学业绩和师德考核，建议高校合理设置不同岗位教师考核评价中教学评价的合理比重，促进高校教师根据人才培养需要进行知识创造。完善评价制度、程序和评审规则，持续改进片面将论文、专利、项目、经费数量等与教师考核评价直接挂钩的做法，建立并实施有利于教师潜心研究和创新的考核评价制度。在改革过程中，要注意为考评制度调整预留出一定的政策缓冲期，明确重视质量、重视创新的评价导向，加强核心利益相关方的价值认同。
(二)技术层：办学特色支撑的技术保障
7-S 系统思维的应用要求高校在技术层面主动适应信息化等新技术变革，将现代化信息统计技术、管理工具与新时代的评价理念、评价制度深度结合，提高教师队伍治理体系和治理能力现代化。改革路径中引入的技术需要符合高校自身发展阶段和办学特色，契合高校自身的发展层次，设计出富有包容性、发展性的指标体系，合理地对学术科研、教育教学、社会工作等不同的创造性活动的权重进行合理赋值，因此定量评价和定性评价的合理运用仍然是适切的选择。
要将信息化、人工智能等新技术融入教师队伍建设，减少评价的组织与非组织形式的阻碍，减少信息的非对称性现象，有效减少评价信息过程中的隐性成本，优化考核评价流程，提升工作效率。应高效采集、有效整合教师系统及相关教育管理服务平台的教师信息，用大数据实现对教师工作精准治理。高校在教师年度考核、职称评聘、评优评先、项目申报等工作中，要将科研信息、教学信息、人事信息等实现一次生成、多方复用、互认共享，共享考核评价结果，避免重复评价。
(三)操作层：可持续的评价过程
高校教师考核评价不仅要考核教师的基础工作是否完成，还要通过工作质量的综合评价来持续激励教师从事开拓性、创新性工作，给教师带来自信，使教师工作的价值得到更为合理的体现，促进教师队伍实现全面协调的整体性发展。可持续的评价过程意味着一所高校的教师评价制度在操作层面应具有较强的公平性、协调性、适用性，促进高素质专业化创新型教师队伍实现可持续发展。分类评价改革在操作层面应更多地回应教师的共同关切，明晰各类岗位的考核要求，让教师们明确完成自身岗位要求的关键性工作并取得实绩就能获得充分肯定，既要使考核评价能够引起教师的挑战感和紧迫感，也要警惕教师的消极反应与过度压力的迹象。
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