第四章浅析学校招生力量不足的原因所在:从招生人员的行为特征来分析

从招生人员的行为特征来分析
1、双高期望。
招生岗位的热门不仅仅体现在需求大，供应同样很大、供应量大的一个重要原因就是招生人员对收入高地位高的双高期望。这种期望来自于社会和个人。在学校中收入最高的大多来自于招生部门，一般都是招生总监(招生区域最高领导人)，国内好的人力资源市场招生总监年薪已达到20 万，收入高于20 万的招生总监也比比皆是。对于个人而言，招生人员工作付出相对较大，好的收入的期望理所当然。招生的“重要性”决定了招生的高地位。招生人员大多认为学校的经营靠他们，他们的地位自然就要高，招生精英的期望自然更高一点。从心理上分析(这只是部分人心理)，对地位的高期望来自于招生工作的特殊性，招生人员经历的多，承受的工作压力大，面对的困境大，受到的挫折也是同样，他们期望能得到重视和尊重。
一旦招生人员的双高期望得不到实现，选择新的出路是自然的，尤其在招生人员的的确确付出很多，却只能拿着微薄的基本工资时。据了解，曾经有个学校，因上年招生业绩不理想，于是决定：扣发基本工资一半，招生提成不变，如完成招生业绩，扣发的工资年终和招生提成一起发放，如没有完成，那就什么都没有了。原本打算更好“激励”招生人员，结果是22 名招生人员中17 人集体辞职。象这种情况可能在其它学校也存在着，只是程度不同而已，这就是在管理中犯了一个传统的错误，我们应该先下规定，然后再执行，不能在过程中直接改变制度，这会让执行的人难以接受。同时还要做好新制度的宣导工作，以便新的制度能得到多数人的支持和赞成。从而满足招生人员的双重期望。
2、跳板欲望。
招生工作很多时候成为职业的一块跳板。有人选择为创业跳板，为创业熟悉行业、积攒经验和资本。有人选择为职业跳板，只是职业规划的一个阶段；但更多的是选择作为事业开始的一个临时过度跳板，因为工作要求相对较低，同样工作需求大，就业相对容易。在学校环境相对较差或管理不够完善的学校中跳板的现象尤其严重，因为招生工作的重要因素是行业的熟悉、招生的技巧和经验。用不上两年的经验可以让他们“独当一面”，跳了之后地位和薪水会更高。这也是导致招生精英难留的一种现象。
3、低忠诚度。
跳板的心理很大程度上因为双高期望，而两者的结合促成了招生人员的低忠诚度，一般表现在对学校的不忠和对专业发展的不忠。招生人员大多不会离开招生系统。这是由于行业的差异性和招生工作的特殊性，最重要的招生工作操作的容易性与和程序化，还有就是高收入。因为有些越跳越高的想法，所以总是“吃着碗里的，望着盆里的”，甚至有些招生人员直接就“三心二意”，即为这个学校招，又为那个学校招，只有一个目的“赚取更多的提成”。但往往因为这样的心理会害了自己，因为对专业的不忠，导致自己技能的下降或精力的分散，最终无法达到想象的效果。我觉得招生人员应该注重专业知识、招生技能、专业特色的学习和积累，不断的充实自己，忠于学校或专业，才会让自己不断的提高，从而实现自己的双重期望。
4、自由自主。
自由自主，这是权限和约束的老话题。人一般都期望获得更多的权限的同时受到越少的约束。更多的招生人员，特别是各地的招生代理，已形成了一种“将在外军令有所不授”的失败现象。如果学校管理的不善、制度不严、奖罚不清，那就造成招生工作流动性大，自由无主。最终造成很多招生人员的流失。
5、激励机制没保障，寻找工作下一站。
民办学校急于业绩，在给相关的招生提成外，忽视了招生人员的忠诚度的培养，福利保障、成长培养等。大多学校都认为，你不干有其他人干，总之能找到人的。样导致招生人员的态度是你的学校就是个落脚点，有好一点的机会就走。学校往往忽视了管理定律的另外一个运用，人都需要安全感，需要保障，没有保障，谈何忠诚，那就为了好的保障或发展机会寻找下一站了!！这些都是摆在我们民办院校面前的重要课题，今天可能一时解决不了，但如果始终不肯解决，那我们的学校就不会有更好的发展！