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3.5.2 合同终止程序及终止函样本 3.5.2.1 除解聘外的其他解决方法 在最终决定终止合同前应认真考虑其将会带来的结果和产生的后果。如果你认为这不全是员工的错，你应该重新考虑你的决定。即使已来不及为此员工做其他补偿，但也可从中吸取教训及时避免下次出现同样的情况。请先问一下你自己下列问题： · 员工的工作问题是由于能力不足还是兴趣不足？ · 是否是一个好员工被安排在错误的职位? · 此员工的能力是否远超出或是达不到其职务的要求? · 此员工是否得到应有的培训？ · 是否有超出员工能力控制范围的困难？ · 是否有其他解决方法? 当然，有很多非常清晰的事件只能用终止合同来解决问题。然而通常也有情况。对于每一次的合同终止，请考虑以下几点: 进一步培训
员工在得到更多的培训后是否有可能表现的更好？ 咨询
是否有人与员工当面谈过当前的问题？通常，员工工作中的困难往往可以反映出公司在其他方面可改进的地方。 重新分配 如果情况涉及到工作表现差，是否还有别的更适合此员工的职位？ 确保在做决定前先检查《解聘员工核查清单》（附件TR-032-R01）。终止合同应是最后采用的手段。在实行前应确保尽可能努力寻求积极的结果并帮助员工充分地完成他们的职责。除非员工表现出的总的行为是明知故犯。 3.5.2.2 合同终止程序: 1. 征询各方意见与校长教务主任讨论并取得统一意见。永远不要发生管理层在员工面前意见不统一的情况。 2. 小心的保存信息。负责经理的看法不应与其他下属讨论。首先应被告知的应该是员工本人。 3. 充分准备合同终止面谈的内容和相关的证据: · 参照合同及有关附件：行为准则，终止条款及教师或教务主任纪律处分程序； · 评估记录； · 以前的警告信/口头警告记录或员工人事档案中的记录； · 核对财务状况并准备好应付给员工的所有款项（为了不加深员工的痛苦，应尽可能表现出慷慨– 这对于维护学校作为雇主和公司在对待员工和顾客方面的声誉是非常重要的。） · 员工应享有的报酬应由他们的表现在决定。例如公司应在以下情况下支付员工工资报酬：1）做好移交工作2）按指定日期离开原来的住宿地3）在余下的工作日中表现出专业道德和品行。 · 你需要决定何时让员工离开原来的住处，并协助安排员工返程的机票。 与员工面谈前先与其他高级管理人员讨论以确保管理层充分了解情况。以下内容应予讨论：合同结束日和你将如何处理 – 是否需要‘护送’员工离开学校？你是否愿意给出提前通知还是多支付一个月工资立即终止合同？你将怎样处理员工的住宿和机票津贴？你是否愿意提供其他协助– 再次提醒，请尽可能表现的慷慨些。 · 征询总部招聘经理和教务经理的意见和建议。但无论如何，在任何情况下他们都因被告知情况，以备当你的员工直接联系他们时作出应对。 · 准备好合同终止函。请参考附件“合同终止函样本”（文件号：TR-031-R01） · 进行面谈。必须有两名经理参加。如果面谈过程中情绪激动，最好在大家平静时重新安排一次面谈并得出结论。 · 留出时间让员工理解所有的信息、提出自己的看法并签署终止函。 · 一式两份供员工和学校保存。与其他有关证据一起发一份到总部招聘部以备案（可作申请免费替换名额的有力佐证）。 · 跟进所有与员工已达成协议的应付款项、住宿和机票安排。 · 安排时间（或会议）通知其他员工学校的决定并清晰的解释原因，允许员工提问并做详细回答。解释如何处理由此产生的在替换老师到达前对大家工作的影响（例如由谁代课）。 3.5.2.3 面谈的程序 1. 申明员工的合同将被终止 2. 给出理由 3. 如有必要，应着重谈员工和职位之间的不相称 4. 如有必要，可支出员工对其他领域很有价值的特点 5. 如有必要，对员工在其他工作中取得成功表示有信心 6. 告知员工其将得到的福利和协助 7. 允许员工表明自己的想法 8. 对下一步应采取的行动达成协议 在告诉员工其服务已不再被需要这件事上没有捷径可走，但如遵循一些规则，事情处理起来可更简便些。请考虑以下的建议： 3.5.2.4 成功解聘之技巧 1. 设法给员工真实的原因
如果是不好的消息，有些人会不厌其烦地避免给出真实的原因。这往往是个错误。如果员工起诉你，而你说明的“真实的原因”和你当初给出的原因有所不同的话，你会被控为掩饰自己而给出不同的情节。同时员工也有机会争论解聘，主张其不公正。用明确的证据来支持你的决定（这包括评估记录，观察记录，日期的个人记录及先前问题的讨论，书面警告，合同，及相关附件等） 2. 决不给出不真实的原因.
最糟糕的一个错误就是给出一个众所周知不可能是真实的原因。如果工作表现不理想不是很明朗，“工作表现差”不应作为解聘的原因。员工可能会指向另外有相仿记录的同事。在这种情况下，最好不要给出原因。 3. 维护员工的自尊
如此紧迫的情况可能会表现出人最差的一面。一些主管可能会说出他们以后会后悔的话 4. 做到诚实和坦率，不要气势凌人 避免说诸如“我知道你的感受”“你很快会找到其他的”之类陈词滥调。不要带讽刺意味。不要用诸如“骗子”“谎言”之类有侮辱性的语言。永远控制你的情绪。站在对方立场考虑问题。最后，避免做出你不能遵守的承诺。诸如“我会帮你在下周找到新工作”，或者“我会给你写推荐信”。不要给其他学校积极的推荐信。 5. 掌控局势.
绝大部分员工平静地接受消息。他们会变得孤僻且消沉。但有些人则会变得气愤并开始辱骂。等待其情绪的平息。接下来问“可以了吗？”如果员工坚持，则另外安排时间谈话。 6. 明确该决定是最后的，没有回旋余地 无论你是否相信，很多雇主对对将发生的事含糊其词。员工可能觉得雇主会改变其决定，或者说决定只是初步的。专家指出解聘的最大错误就是不达要点。他们建议在会谈的最初五分钟就提出解聘通知。. 7. 明确解聘条款
给出员工终止合同的日期和时间。如果员工还有应得的福利，要确在会谈中明确该项，并在会谈前做好必要安排 8.有一个证人 在解聘员工时最好是有两个经理（校长和教务长）在场。如果可能，两个不同级别的经理在场。如果没有证人，如果有争议的话就变成两个人的各执一词。不同级别的两个经理的在场代表了决定是最终的，而非初步的。不要委派其他人。 9. 避免有歧视或带施惠意味的评论
人们经常倾向于作出从法律角度而言非常危险的表述。比如，要避免诸如“你的年纪已不适合做这项工作”或者“女性在这些岗位上总是难以胜任”等言语。对于种族方面的评论要特别小心。让每个人都知道没有任何偏见，所有员工都得到一致对待是很重要的。. 10. 解聘面谈不宜过长
专家普遍推荐30分钟为上限。 3.5.2.5 写解聘信 在和员工谈话后，发一封确认解聘的信。清楚地说明事实和解聘的理由。做到诚实和务实，不要为维护员工的自我而试图平缓其打击。如果员工尝试质疑其解聘决定时，你做的任何表述都将作为对质你的依据。你不需要罗列所有解聘的原因，但是你要保留完整的文件归档。语气不能无礼或带有愤怒情绪，因为如果员工反过来质疑你的决定，你将会有很多困扰。 解聘信应包括 l 员工的姓名和职位 l 解聘生效日 l 员工将得到的离职费（包括所有休假及请假时间，加班费，应得机票补贴等等雇主必须支付的费用） l 解聘的原因 l 给员工一份解聘信的副本。让员工签收，并在信中留有空间使其书面回应。. l 留一份副本归入该员工个人档案
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发表于 2017-4-7 13:55:42
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