“后示范”背景下培训学校中职学校师资队伍建设优化策略

　　通过调查发现，国家培训学校中职示范校项目建设开展五年来，师资队伍建设成果增量显著，“双师型”教师比例大幅度提升，师资队伍培养体系趋于完善。但是，随着“后示范”时代的来临，示范校建设期间师资队伍建设遗留的问题开始凸显。建议培训学校中职学校从提升教师个体核心竞争力、建立健全名师大师工作室的管理和运转机制、提高师资队伍的国际化水平三个方面入手探索“后示范”背景下师资队伍建设的新路径。
　　为提升技术技能人才培养质量，加快建成现代职业教育体系，2010年6月17日，教育部、人力资源社会保障部、财政部三部委联合启动中等职业教育改革发展示范校建设计划。截至2016年12月，2011年立项建设的第一批251所培训学校中职学校、2012年立项建设的第二批341所培训学校中职学校以及2013年立项建设的第三批342所培训学校中职学校先后完成其建设项目。经过五年多的探索实践，各地区培训学校中职学校通过壮大教师队伍规模、提高教师“双师”素质、完善教师队伍培养体系等方式来提升师资队伍建设水平，并取得了较大进展，但同耐也存在诸多问题。现今，中等职业教育改革发展示范校建设项目已经进入全面收尾阶段，随之而来的是“后示范”时代。为进一步巩固和扩大建设成果，提升办学质量，浙江省率先在示范校建设的基础上启动培训学校中职名校、名师、名专业等新项目。面对职业教育发展的新形势，培训学校中职学校能否正视师资队伍建设中产生的诸如教师核心竞争力培养缺失、名师大师工作室管理和运转机制不完善、教师国际化水平与国际化办学需求脱轨等一系列遗留问题，重点打造一支满足新时期发展需要的师资队伍，促进示范校改革发展成果的示范和辐射作用，是一个值得探讨的问题。 一、培训学校中职示范校专业带头人、骨干教师、“双师型”教师队伍、师资队伍培养体系建设成效
　　为深入分析培训学校中职学校示范校建设成果，获得师资队伍建设优化策略研究的现实依据，笔者随机选取华东地区8所培训学校中职学校、华南地区9所培训学校中职学校、华北地区8所培训学校中职学校以及华中地区5所培训学校中职学校，四个地区共计30所示范校建设学校作为调查样本，对30所学校的《示范校建设工作总结报告》《自我评价表》《建设项目任务书》等文件进行梳理[1]，以“师资队伍建设成果”为切入点，分析得出示范校建设中师资队伍建设的成效，从师资队伍建设成果增量、“双师型”教师比例提升以及师资队伍培养体系建构三方面进行阐释。
　　(一)师资队伍建设成果增量显著
　　根据国家改革发展示范校的建设要求以及各个学校的示范校建设方案，师资队伍建设增量主要体现在专业带头人和骨干教师增量上。对30所学校师资队伍建设成果增量按照地区进行数据整理统计，得出四个地区平均每所学校的专业带头人以及骨干教师的增量如图1所示。
　　根据统计可得，通过两年的建设，华东、华南、华北以及华中四个地区每所学校平均增加9名专业带头人、28名骨干教师。其中，华北地区的师资队伍建设成效尤为显著，平均每所学校专业带头人增加1 1名、骨干教师增加30名：华中地区骨干教师增量显著，平均每所学校增加35名骨干教师。总之，各校通过加强教师的培训及进修、课题承担、专业技能集训、下企业实践等方式加快了教师培养步伐，其中学科专业带头人以及骨干教师的培养成效明显。
　　(二)“双师型”教师比例大幅度提升
　　对培训学校中职学校来说，示范校建设项目的实施是进一步提升“双师型”教师队伍建设水平的一个良机。针对“双师型”教师队伍建设，各校建设目标指向明确并取得了良好成效，大幅度提升的“双师”比例就是最直观的成效体现。调查样本中有28所学校重点建设专业的“双师型”教师均占在本专业专任教师总数的80%以上，其中23所学校重点建设专业“双师型”教师比例高达90%以上，如表1所示。
　　(三)师资队伍培养体系逐步完善
　　系统、科学、规范的培养和管理体系是师资队伍建设可持续发展的内在保障机制。由于办学实际情况不同，各培训学校中职学校针对师资队伍的培养体系建设的探索和实践方式也有所差异，最终呈现具有不同特色的师资队伍培养模式。例如，调查样本中温岭市职业技术学校按照“要技能，下企业：要师傅，聘行业”的思路，通过“内培外引”的方式提高了教师队伍整体水平：杭州市中策职业学校实施“鸿雁”培养工程，通过师徒结对、技能比武、专题研究等途径，形成了教师从“青鸿”到“飞鸿”到“博鸿”的递进式培养体系：调查还发现，各培训学校中职学校不约而同地将制度建设作为完善师资队伍建设的一项重点内容。从制度建设成果来看，《学科带头人及骨干教师评选条例》《学科带头人及骨干教师培养方案》《外聘教师聘用、管理和考核办法》《“双师型”教师培养计划》等一系列关于教师培养的文件得以系统化地制定并实施：另一方面，“年轻教师一教坛新秀一骨干教师一专业带头人一名师大师”的梯级教师成长路径逐渐稳定成型，帮助广大教师尤其是年轻教师明晰了职业生涯发展的方向和目标。 二、“后示范”时代培训学校中职学校师资队伍建设的瓶颈问题
　　各地区培训学校中职学校在专业带头人、骨干教师以及“双师型”教师的数量和质量上有了较大的提升，师资队伍管理体系也得到进一步的完善。但是，工业4.0、“机器换人”、经济新常态等外部大环境的改变以及培训学校中职学校名校建设、名专业建设、名师大师工作室建设等内涵建设新项目的启动对培训学校中职学校师资队伍建设又提出了新的要求。面对新环境、新要求，示范校建设期间师资队伍建设遗留的问题开始凸显。
　　(一)教师个体的核心竞争力培养缺失
　　现阶段是我国职业教育改革发展的关键时期，也是培训学校中职学校各显身手，展示办学实力和风采的黄金时期，学校间的竞争比以往更加激烈。而学校在竞争中是否占有优势关键在于教师个体是否具有核心竞争力。培训学校中职学校教师的核心竞争力由教师的教育教学知识、专业技能、科研水平等各方面组成[2]。笔者在调研过程中发放教师问卷120份，回收有效问卷106份，数据统计结果显示，有77.8%的教师表示自身缺乏核心竞争力，原因主要有以下几个方面，见
　　培训学校中职学校在示范校建设期间进行师资队伍建设时站在学校层面，从宏观上考虑师资的整体水平，重在优化师资队伍结构，提升“双师型”教师比例等方面，而很少关注教师个体的发展，关注教师的个体差异：加之教师日常工作任务繁重、自身核心竞争力培养意识淡薄、继续教育培训效果不佳等多重因素的影响，导致目前培训学校中职教师核心竞争力的培养严重缺失。
　　(二)名师大师工作室的管理和运转机制有待完善
　　在30所被调查的学校中，有66.7%的学校在《示范校建设总结报告》中提到师资队伍建设的典型成果是成立了名师大师工作室，其中保定市徐水区职业技术教育中心、江苏省丹阳中等职业学校这两所学校名师大师工作室的数量多达8个。可见，将名师大师工作室建立作为推动名优教师成长的突破口是培训学校中职学校青睐的路径之一。
　　调查中有不少培训学校中职学校表示，名师大师工作室建立的初衷是为了加快培养理论和实践基础扎实、专业技能过硬的专业带头人和骨干教师，以名师、大师为核心形成具有高水平教学能力以及科研能力的高层次教师团队，以此来促进学校整体师资队伍的水平的提升。但是，从目前建设情况来看，有些学校仅仅停留在工作室申报、挂牌、团队成员组建等工作层面，而工作室系统有效的管理和运转机制尚未建立，工作室的工作制度、管理和考核制度、工作目标定位以及工作室职责等内容还不明晰，因此还未能深入到师资队伍建设内部，对学校教师整体素质的提升作用未能发挥。另一方面，由于名师大师工作室的建立还在探索和初步实施阶段，名师、大师的示范、引领、指导和辐射作用没有得到良好的发挥，名师大师工作室的建设离“高技能人才孵化站”“精英教师的培养基地”“校企深度融合的助推器”“学校品牌建设工作站”等目标还有一段距离。
　　(三)教师国际化水平与国际化办学需求脱轨
　　开展国际化办学是培训学校中职学校在示范校建设期间积极探索的一项新领域。从目前的建设成果来看，由于在探索初期，国际化办学机制不成熟、合作力度不够、师资队伍国际化水平不佳等成为示范校建设的遗留问题。其中，教师的国际化水平远远落后于国际化办学要求是国际化办学面临的一大难题。在30所被调查学校中，仅有26.5%的学校表示曾安排教师出国培训，而参加出国培训的教师数量多则3至5位，少则1至2位。相对于整体师资数量而言，有出国培训经历的教师少之又少。
　　国际化办学的开展需要教师树立国际化理念，同时具备国际化教学的执教能力。而从调查反馈来看，目前培训学校中职学校教师在这两个方面显得捉襟见肘。首先，教师发展缺乏国际化理念。受学校培训体系、培训条件等客观因素的制约，培训学校中职学校教师接触国际化教育和培训，参与国际化交流活动的机会较少，无法了解国际上先进的职业教育人才培养模式、国际化课程执教要求以及发达国家在国际化办学上的一些成功经验。其次，教师缺乏国际化课程的执教能力。目前，已经有部分培训学校中职学校率先引进一些国际化课程，在国际化课程建设方面取得了一些进展。但大部分国际化课程都由外籍教师来承担，而本土教师的参与度极低。其原因在于本土教师对于国际化课程的执教能力严重不足，主要受外语水平的影响。大部分教师，尤其是专业课教师和实训指导教师外语水平不高，阅读学校引进的优秀外文教材显得比较吃力，与外籍教师和学生之间的交流也存在障碍，从而大大影响了国际化办学的质量和水平。然而，外籍教师的聘任成本高、数量不稳定、流失率较高，导致培训学校中职学校开展国际化办学显得十分被动。因此，如何提高本土教师的国际化水平、开阔教师国际化视野、提高教师国际课程的执教能力是一个亟待解决的问题。
　　三、“后示范”背景下培训学校中职学校师资队伍建设的优化策略
　　(一)加强核心竞争力的培养意识，打造品牌教师团队，提升教师核心竞争力
　　调查结果显示，由于学校不重视、教师自身意识不强等因素导致目前培训学校中职教师的核心竞争力培养严重缺失。面对日益严格的教师业务考评制度、职称评定制度以及教师职业发展的激烈竞争，学校和教师应加强教师个体核心竞争力的培养意识[3]。一方面，学校要加强与培训组织单位的联系与合作，促进教师继续教育培训成效的落实，让培训实效在提高教学质量上发挥作用：另一方面，教师应平衡好日常工作与自身职业成长之间的关系，有意识地留出时间和精力培养个人核心竞争力。
　　此外，教师个体的核心竞争力因教师个体的个性特征、专业特长、业务能力素养等因素而异，因此根据教师的职业成长需求，将背景相似的教师进行组团，建设“任务导向型”的教师团队，是培养教师核心竞争力的有效途径之一。对教师团队的数量、性质和具体任务，各个学校可根据自身的办学情况和教师现有水平来设置。例如，教师课程开发能力、教材编写能力、新型教学管理能力的培养可通过课程改革团队的建设来完成。课程改革团队主要负责课程改革方案等政策的解读，课改活动的宣传、组织、推进以及总结工作：教师论文写作能力、课题研究能力的培养可通过教育科研团队的打造来完成。教育科研团队负责系统学习科学的教育研究方法，学习职业教育领域最新的研究成果，积极参与组织学校教育科研工作，承担各级各类研究课题。教师团队建设不仅有利于培养教师核心竞争力，同时也有利于发挥学校的办学特色与优势。
　　(二)建立健全名师大师工作室的管理和运转机制，充分发挥其示范、引领和辐射作用
　　建立和完善名师大师工作室的管理和运转机制是工作室得以长期生存和发展的保障条件。针对目前工作室管理和运转机制不完善的问题，各工作室应明确制定工作制度和管理制度，根据工作室自身的特点详细梳理工作目标和工作内容。此外，名师大师不仅要充分带动工作室的整体运转，还要有计划、有针对性地围绕高素质教师队伍培养、师资团队打造、教学改革、专业建设、课程体系改革、校企深度合作等项目落实一系列相关工作，真正肩负起名师大师的领军责任。邀请企业名师大师加入工作室，与校内名师大师携手推动“青蓝工程”、“新老教师帮扶结对工程”等工作的深入开展，使名师大师的教育教学水平以及专业技能水平得到良好的传承和进一步的发展，以此来加快学校骨干教师、学科带头人以及“双师型”教师的培养：由工作室牵头组织专业教学改革活动，带动学校教师参与到职业教育新动态、新方向的实践与研究中：积极参与高技能人才的培养，一方面，名师大师可参与学生技能竞赛队伍的建设与管理，对各竞赛团队的指导教师进行必要的技能训练和提升，对学生的训练情况进行指导，另一方面，名师大师可通过“以师带徒”的方式在各专业、各年级选择技能水平突出的学生组建“名师大师学徒”团队，技能名师辅导学徒强化技能训练，指导学生参与高水平的技能比赛，从而打造一批高技能精英学生团队。
　　(三)提高师资队伍的国际化水平，满足学校开展国际化办学的需求
　　教师作为学校开展教育教学活动的组织者和引导者，是推动国际化办学向前发展、提高国际化办学实效的重要力量。为提高师资队伍的国际化水平，首先政府层面应出台培训学校中职学校国际化办学方针政策，为培训学校中职学校开展国际化办学指明清晰的办学方向和工作思路：制定外籍教师的引进、管理及考核制度，明确规定外籍教师的引进比例、外籍教师“语言+技能”的要求、薪酬待遇等内容，让培训学校中职学校按照合理的标准引进和管理外籍教师：同时，学校自身要重视教师国际化水平的培养。一般来说，青年教师的外语水平相对较高，对新鲜事物的接受能力也较强，对新型教育教学活动更加具有探索精神。学校可从青年教师人手先培养一支具备国际化教学能力的青年教师团队，以此来带动整个师资队伍国际化水平的培养：继续加强“双师型”教师队伍建设，与相关的高校、企业“三主体”联合打造“双师型”教师培养基地：努力搭建合理的兼职教师队伍动态管理机制，减少兼职教师流失量，稳定兼职教师队伍：加强教师的国际交流与培训，使教师有机会了解发达国家的职业教育现状，将国际职业教育中先进的教学理念、教学模式、教学策略等运用到国际化教学的实践中。教师自身应主动争取国际交流与培训的机会，开阔国际视野，树立国际化意识，提高自身外语水平和技术技能水平，使自己具备国际化教学的能力，以此提高职业竞争力。
　　任何时期师资队伍水平都是学校教学质量的重要保障条件，提高师资队伍水平也是培训学校中职学校进一步发展的重点工作内容。针对示范校建设期间师资队伍建设的遗留问题，建议培训学校中职学校从提升教师个体的核心竞争力、完善名师大师工作室的管理和运转机制、提高师资队伍的国际化水平三个方面人手提升师资队伍水平，以此促进中等职业教育“后示范”时代的内涵建设。